ЕВРОПЕЙСКО ЗАДЪЛЖЕНИЕ ЗА РАВНО ЗАПЛАЩАНЕ МЕЖДУ ЖЕНИТЕ И МЪЖЕТЕ И ЗА ОСИГУРЯВАНЕ НА ПРОЗРАЧНОСТ ЗА ЗАПЛАЩАНЕТО (ДИРЕКТИВА (ЕС) 2023/970). КАК ДА ПРОМЕНИМ ВЪТРЕШНИТЕ СИ ПРАВИЛА В ПРЕДПРИЯТИЕТО, ЗА ДА ОТГОВАРЯТ НА ИЗИСКВАНЯТА.

2026-06-11 14:31:56

Директива (ЕС) 2023/970 е европейският регламент за прозрачност на възнагражденията, който цели да гарантира равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или труд с равна стойност. Тя изисква работодателите да прилагат полово неутрални системи за оценка и да премахнат дискриминацията при определянето на заплатите.

Основните изисквания за бизнеса включват:

1. Правила при наемане

  • Обявяване на възнаграждението: Всяка обява за работа задължително трябва да съдържа началното ниво на заплащане или диапазона.

  • Забрана за въпроси за минали заплати: Работодателите нямат право да изискват информация от кандидатите за тяхното текущо или предишно възнаграждение.

2. Права на служителите

  • Отпадане на тайната на заплатите: Забраняват се клаузи в трудовите договори, които ограничават служителите да обсъждат заплатите си помежду си.

  • Право на информация: Служителите имат право писмено да поискат информация за средните нива на заплащане, разделени по пол, за категориите служители, извършващи същата работа.

3. Отчетност и докладване , докладване относно разликата в заплащането на жените и мъжете работници

Работодателите трябва редовно да докладват пред Инспекцията по труда за разликите във възнагражденията между половете. Графикът зависи от броя на персонала:

  • Над 250 служители: Ежегодни доклади.

  • 150 – 249 служители: Доклад на всеки 3 години.

  • 100 – 149 служители: Доклад на всеки 3 години (стартиращи най-късно от юни 2031 г.).

  • Под 100 служители: Не са задължени да докладват, но всички останали изисквания за прозрачност важат и за тях.

4. Действия при разлика ≥ 5%

Ако докладът покаже разлика в заплащането от 5% или повече между половете за един и същ труд, която не е обоснована с обективни критерии (като опит или квалификация), работодателят е длъжен да извърши съвместна оценка на възнагражденията в сътрудничество с представителите на служителите.

Санкции и тежест на доказване

При възникване на съдебен спор за дискриминация по полов признак, тежестта на доказване се прехвърля върху работодателя — той трябва да докаже, че разликата е напълно обоснована и не е дискриминационна. Директивата предвижда неограничени по размер обезщетения за засегнатите лица и строги имуществени санкции за нарушителите.

Можете да разгледате пълния текст на нормативния акт в официалния портал на Европейския съюз чрез Директива (ЕС) 2023/970.

За да отговарят вашите Вътрешни правила за работна заплата (ВПРЗ) на изискванията на Директива (ЕС) 2023/970 (предвид текущите изменения в българското законодателство чрез Кодекса на труда и Закона за защита от дискриминация), е необходимо да отмените тайната върху възнагражденията. Трябва също да разпишете новия механизъм за право на информация и да заложите джендър-неутрални критерии за определяне на заплатите.

Давностни срокове

Държавите членки гарантират, че националните правила, приложими към давностните срокове за предявяване на искове относно равното заплащане, определят кога започват да текат тези срокове, тяхната продължителност и обстоятелствата, при които те могат да бъдат спрени или прекъснати. Давностните срокове не започват да текат, преди ищецът да е узнал или разумно да се очаква, че е узнал за дадено нарушение. Държавите членки могат да решат давностните срокове да не започват да текат, докато нарушението продължава, или преди прекратяването на трудовия договор или трудовото правоотношение. Тези давностни срокове са с продължителност не по-малко от три години.

 

Конкретни Заповеди и текст за изменение на вашите ВПРЗ може да поискате от Калдес консулт ООД.